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行政法规

禁止使用童工规定 第1条 案例评析

朱俊男律师7分钟1 阅读
**禁止使用童工规定 第1条 案例评析** ——行政法规视角下的立法目的与执法基准 **案情简介** 2023年5月，某市人力资源和社会保障局在日常劳动监察中发现：辖区内一家连锁奶茶店（登记为个体工商户）在暑期招用3名15周岁学生从事前台收银、外卖打包及夜间清洁工作，每日工作时间达10小时，无劳动合同，亦未进行用工备案。其中一名学生因连续加班晕倒在店内，被送医后家长报警。经调查，该店经营者承认“知道孩子没满16岁”，但辩称“只是临时帮忙，给点零花钱，不算正式用工”。人社部门依法立案，拟依据《禁止使用童工规定》作出行政处罚。 **法律分析** 本案核心争议在于：该奶茶店招用15周岁未成年人是否构成“使用童工”？其抗辩理由能否阻却违法性？对此，必须紧扣《禁止使用童工规定》**第一条**展开分析： > **第一条 为保护未成年人的身心健康，促进义务教育制度的实施，维护未成年人的合法权益，根据宪法和劳动法、未成年人保护法，制定本规定。** 该条虽为立法目的条款，但具有明确的规范功能：它界定了本行政法规的**价值根基与适用边界**。首先，“保护未成年人的身心健康”是首要目标——15周岁未成年人身体发育尚未成熟，长期超时站立、夜间作业、接触高温设备等，已明显危及其生理健康；其次，“促进义务教育制度的实施”要求排除任何干扰就学的行为，而该店安排学生暑期全职工作，实际导致其中2人放弃参加学校组织的暑期社会实践课程；最后，“维护未成年人的合法权益”不仅指向劳动报酬权，更涵盖受教育权、休息权、人格尊严等综合权利，经营者以“给点零花钱”淡化用工关系，恰恰是对未成年人主体地位与法定权益的漠视。 需强调的是，本条明确援引《劳动法》《未成年人保护法》作为上位法依据。《劳动法》第十五条第一款规定：“禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人”；《未成年人保护法》第一百二十九条亦明确“任何组织或者个人不得招用未满十六周岁未成年人”。因此，**是否构成“使用童工”，不以是否存在书面合同、是否支付工资、是否“临时性”为判断标准，而以实际用工行为与劳动者年龄为法定要件**。本案中，持续性、有组织、有管理、有报酬（无论名义）的劳动事实清楚，15周岁属绝对禁止招用年龄，经营者主观认知不影响违法性质认定。 **案件处理结果与启示** 人社部门最终依据《禁止使用童工规定》第六条，对该奶茶店处以罚款5万元，并责令立即清退童工、限期整改；同时将线索移送教育部门协同核查涉事学生辍学风险。该案入选本市2023年度劳动保障监察典型案例。 本案启示在于：**立法目的条款绝非“空话套话”，而是行政执法的“解释锚点”与“裁量标尺”**。当对具体行为是否违法存在理解分歧时，应回归第一条所确立的三重价值目标，反向检验行为实质影响——凡危害身心健康、妨碍义务教育、减损合法权益者，即落入本规定的规制范围。尤其对小微企业、个体工商户等法律意识薄弱主体，不能以“不知法”或“行业惯例”豁免责任。 **律师建议** 对企业及个体工商户而言，防范童工风险须坚持“年龄前置审查”原则： 1. **严格核验身份证件原件并留存复印件**，对疑似不满16周岁者，必须要求提供户口簿、学籍证明等辅助材料； 2. **杜绝任何形式的“暑期工”“勤工俭学”“实习”等名义变相用工**——只要实际接受管理、提供劳动、获取报酬，即构成用工关系； 3. **建立用工台账动态更新机制**，对员工年龄信息定期复核，避免因员工虚报年龄或证件过期导致被动违法。 尤为关键的是，**须深刻理解《禁止使用童工规定》第一条的刚性约束力**：它不是宣示性条款，而是整部行政法规的“灵魂条款”。执法机关在认定违法、裁量处罚时，必须围绕该条所列三大目的展开实质性审查；企业合规培训也应以此为纲，将“保护身心—保障就学—尊重权利”内化为用工底线思维。唯有如此，方能在源头筑牢未成年人权益保护的法治堤坝。 （全文约1280字）