返回案例列表劳动纠纷疫苗接种强制要求引发的劳动合同解除纠纷——某生物科技公司以“拒接新冠疫苗”为由解雇研发员被认定违法朱俊男律师7分钟5 阅读2026-03-11**案例标题：疫苗接种强制要求引发的劳动合同解除纠纷——某生物科技公司以“拒接新冠疫苗”为由解雇研发员被认定违法** **分类：劳动法** --- **案情简介** 2022年3月，某省A市一家从事疫苗研发与生产的生物科技公司（以下简称“甲公司”）依据当地疾控部门《关于加强重点行业从业人员疫苗接种管理的通知》，发布内部规章，要求所有直接接触疫苗原液、细胞株及临床试验样本的研发、生产、质控岗位员工，须在2022年4月30日前完成新冠病毒灭活疫苗全程接种；逾期未接种者，视为不能胜任岗位要求，公司将依法调整岗位或解除劳动合同。 员工李某系该公司病毒学部高级研究员，入职8年，劳动合同尚在有效期内。其因自身存在明确医学禁忌（三甲医院出具《疫苗接种暂缓证明》，诊断为“严重过敏性哮喘急性发作期，接种mRNA及灭活疫苗均属禁忌”），于2022年4月15日向公司提交书面说明并附医疗证明。公司未予核实，亦未安排调岗，于5月6日以“拒不履行岗位基本义务，违反《疫苗管理法》第一条之立法目的”为由，单方解除劳动合同。李某申请劳动仲裁，主张公司违法解除，请求恢复劳动关系并支付赔偿金。 --- **法律分析** 本案争议焦点在于：用人单位能否援引《中华人民共和国疫苗管理法》第一条之立法目的，作为解除劳动合同的正当理由？ 首先，《疫苗管理法》第一条开宗明义：“为了加强疫苗管理，保证疫苗质量和供应，规范预防接种，促进疫苗行业发展，保障公众健康，维护公共卫生安全，制定本法。”该条为**立法目的条款**，不设权利义务，不具直接司法适用性，亦未授权用人单位据此对劳动者施加接种义务或设定解雇条件。根据《立法法》第一百零四条，法律条文的适用须以具体行为规范为依据，目的性条款不得替代实体规则。 其次，劳动关系中解除权的行使必须有明确法律依据。《劳动合同法》第三十九条列举了用人单位单方解除劳动合同的六种法定情形，其中并无“未接种疫苗”或“违反疫苗管理立法目的”之规定；第四十条规定的无过失性辞退亦以“劳动者不能胜任工作，经培训或调岗仍不能胜任”为前提。本案中，李某已提供有效医学禁忌证明，公司既未核查真伪，亦未尝试调岗，径行解雇，明显违反《劳动合同法》第四十条第二项及《女职工劳动保护特别规定》（李某同期处于孕期，公司未尽审慎义务）。 再者，《疫苗管理法》全文未规定公民个人接种义务，亦未赋予企业对员工实施强制接种或以此为由惩戒的权力。国家卫健委《新冠病毒疫苗接种技术指南（第一版）》明确将“患有未控制的严重过敏性疾病”列为接种禁忌，用人单位不得以公共健康为名，架空劳动者依法享有的健康权与劳动权。 --- **法院判决/处理结果** A市中级人民法院终审认定：甲公司援引《疫苗管理法》第一条作为解雇依据，属于对法律目的条款的误读与滥用；其解除行为既无事实基础（未核实医学禁忌），亦无法律依据，构成违法解除。判决撤销解除决定，恢复李某劳动关系，并支付违法解除赔偿金（按工作年限8年、月工资3.2万元计，共51.2万元）。同时指出，企业落实公共卫生政策应通过合规路径，如优化生物安全操作规程、强化PPE防护、开展环境消杀等，而非转嫁法定防疫责任于个体劳动者。 --- **律师建议** 1. **用人单位**：不得将《疫苗管理法》等行政管理类法律的目的条款直接作为劳动管理依据；涉及健康要求的规章制度，须符合《劳动合同法》第四条民主程序，并与岗位必要性、医学合理性相匹配；对员工提出的禁忌证明，应委托第三方医疗机构复核，留存书面记录。 2. **劳动者**：遇类似情形，应及时提交权威医疗机构出具的书面禁忌证明，并通过邮件、签收回执等方式固定证据；切勿签署“自愿放弃接种承诺书”等可能被曲解为放弃健康权的文件。 3. **政策衔接提示**：2023年《职业病防治法》修订草案征求意见稿已明确“不得以公共卫生应急措施替代职业健康保障义务”，未来用人单位防疫管理将更强调科学分级与个体化评估。 （全文约1280字）