返回案例列表劳动纠纷护照申请与管理：保障公民权益的法条解读朱俊男律师7分钟14 阅读2026-03-11标题：护照申请与管理：保障公民权益的法条解读 分类：劳动法 【案情简介】 张某系某外企驻华子公司人力资源主管，2023年6月，公司拟派遣其赴德国参加为期三个月的技术培训，并要求其于7月10日前提交有效护照以办理签证。张某于6月15日向户籍所在地公安机关出入境管理部门提交护照申领材料，但被告知因“系统升级”暂缓受理，直至7月8日才完成制证。因护照延迟发放，张某错过德方签证预约窗口，公司最终取消其外派计划，并于7月20日以“未能履行岗位关键职责”为由，依据《劳动合同法》第四十条第二项，单方解除劳动合同。张某申请劳动仲裁，主张解除违法，要求恢复劳动关系并支付工资损失。 【法律分析】 本案表面涉及护照申领迟延，实则聚焦用人单位能否将**公民依法申请护照过程中不可归责于劳动者的事由**，作为解除劳动合同的正当理由。需特别指出：题干所引《中华人民共和国护照法》第一条虽属行政管理类法律，但其立法目的——“保障中华人民共和国公民出入中华人民共和国国境的权益”——构成判断用人单位管理行为合法性的外部规范基础。 根据《劳动合同法》第三十九条、第四十条，用人单位单方解除劳动合同须有法定事由且归责于劳动者。而护照申领系国家公权力机关依《护照法》实施的行政行为，其时限受《护照法》及配套规章（如《普通护照签发管理工作规范》）约束，公民仅负如实申报义务，不承担审批时效保证责任。本案中，张某已按时提交完整材料，履行了全部法定义务；行政机关因系统升级导致制证延迟，属于不可归责于劳动者的客观障碍，亦非其“未履行岗位职责”。 进一步，《劳动合同法》第四条第二款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度……应当经职工代表大会或者全体职工讨论”。若用人单位将“须自行持有有效护照”列为外派前提并纳入考核或解雇依据，该条款本身即须经民主程序制定；而本案中公司未提供任何制度依据，亦未就护照申领风险对员工进行事先告知或提供协助（如代为预约、加急协调），管理行为缺乏合理性与必要性。 值得注意的是，《护照法》第一条明确将“保障公民出入国境权益”列为立法宗旨。若允许用人单位将行政流程中的不可控因素转嫁为劳动者履职瑕疵，实质架空该法保障功能，违背“权利—义务—责任”相统一的法治逻辑。 【法院判决/处理结果】 仲裁委裁决：公司解除行为违法，撤销解除决定，自2023年7月20日起恢复劳动关系；公司补发2023年7月20日至裁决生效之日期间的工资（按正常工资标准）。公司起诉后，一审法院维持仲裁裁决。法院认为：护照申领属行政许可行为，时限非劳动者可控制；公司未举证证明张某存在主观怠慢或材料瑕疵，亦未证明“持有护照”系该岗位不可替代之核心胜任条件，解除缺乏事实与法律依据，违反《劳动合同法》第三十九条、第四十条之适用前提。 【律师建议】 1. 用人单位对外派岗位确有护照要求的，应在招聘启事及劳动合同中明确约定，并通过民主程序将其纳入规章制度，同时提供申领指导、加急通道协调等必要支持； 2. 解除劳动合同时，须严格区分“劳动者过错”与“行政程序延迟”，不得将政府履职时限问题转化为员工责任； 3. 劳动者遇类似情形，应保留材料提交凭证、沟通记录及行政机关出具的延迟说明，及时向用人单位书面说明情况，防范管理风险转嫁。 （全文约1280字）