返回案例列表劳动纠纷非遗传承人被某文化公司单方解除劳动合同，主张“非遗保护职责”不能成为解雇理由——张某诉某文化传播有限公司劳动争议案朱俊男律师7分钟2 阅读2026-03-12案例标题：非遗传承人被某文化公司单方解除劳动合同，主张“非遗保护职责”不能成为解雇理由——张某诉某文化传播有限公司劳动争议案 分类：劳动法 【案情简介】 张某系省级非物质文化遗产项目“XX剪纸”的代表性传承人，持有省文旅厅颁发的《非物质文化遗产代表性传承人证书》。2021年3月，其与某文化传播有限公司签订三年期劳动合同，岗位为“非遗技艺指导教师”，合同约定其主要职责包括：面向青少年开展剪纸技艺教学、参与公司组织的非遗展演活动、协助开发非遗主题文创课程等。2023年8月，公司以“业务调整、岗位撤销”为由，向张某发出《解除劳动合同通知书》，未提前30日书面通知，亦未协商变更岗位，且拒绝支付经济补偿。张某申请劳动仲裁，主张公司违法解除劳动合同；公司抗辩称，因政策导向转向“数字化非遗传播”，张某所涉传统面授教学业务已无存续必要，属客观情况发生重大变化。 仲裁委裁决驳回张某请求，认为公司确有业务转型事实。张某遂诉至法院。 【法律分析】 本案核心争议在于：用人单位能否以“非遗保护工作内容调整”为由，径行解除与非遗传承人的劳动合同？需紧扣《中华人民共和国非物质文化遗产法》第一条之立法目的进行解释适用。 《非物质文化遗产法》第一条明确规定：“为了继承和弘扬中华民族优秀传统文化，促进社会主义精神文明建设，加强非物质文化遗产保护、保存工作，制定本法。”该条虽属立法宗旨条款，不直接设定权利义务，但构成整部法律的价值基础与解释基准。在劳动关系领域，其对用人单位管理权形成法定限缩：当劳动者身份兼具“非遗代表性传承人”属性，且劳动合同明确将其非遗传承职责纳入工作内容时，该职责已非一般性岗位任务，而是承载国家文化安全与公共利益的特殊劳动给付。用人单位单方以“业务调整”为由解除此类劳动合同，若未证明已穷尽协商变更、转岗安置等替代措施，即违背第一条所确立的“加强保护、保存工作”的法定导向。 此外，《劳动合同法》第四十条第三项规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”，用人单位可解除合同，但须提前三十日书面通知或支付代通知金，并依法支付经济补偿。本案中，公司未举证证明已就“转岗从事非遗数字资源整理”“参与线上课程研发”等符合第一条宗旨的替代方案与张某协商，亦未说明为何其剪纸传承能力在新业务模式下完全不可转化——其解除行为实质架空了非遗传承人在劳动关系中的特殊保护价值，与《非物质文化遗产法》第一条的规范意旨相抵触。 【法院判决/处理结果】 一审法院认定：公司解除行为不符合《劳动合同法》第四十条第三项的适用前提，构成违法解除。判决：（1）撤销《解除劳动合同通知书》；（2）公司继续履行劳动合同；（3）支付张某违法解除期间工资损失（2023年8月至判决生效月）共计4.2万元。公司上诉后，二审法院维持原判，并在判决书“本院认为”部分特别援引《非物质文化遗产法》第一条，强调：“非遗传承人的劳动权益保障，是落实‘加强非物质文化遗产保护、保存工作’法定要求的具体体现，用人单位不得借业务调整之名，减损国家文化传承体系中的关键人力支撑。” 【律师建议】 1. 用人单位在聘用非遗传承人时，应在劳动合同中明确其传承职责的具体内容、考核方式及文化价值定位，避免将非遗工作简单等同于普通技能培训； 2. 拟调整涉及非遗传承人的岗位或业务时，须主动援引《非物质文化遗产法》第一条精神，优先通过协商变更劳动合同（如转为非遗档案整理、口述史采集、师资培训等）实现保护目标，而非直接解除； 3. 劳动者应妥善保管《传承人证书》《项目认定文件》及能证明履职内容的课表、活动记录、媒体报道等证据，以强化其岗位特殊性与公共利益关联性； 4. 人社部门与文旅主管部门可探索建立“非遗传承类岗位劳动用工指引”，将第一条立法宗旨转化为具体用工合规标准，防范系统性解雇风险。 （全文约1280字）