劳动纠纷

员工离职后公司擅自将个人简历上传至招聘平台，是否构成违法处理个人信息？——一起涉《个人信息保护法》第1条适用的劳动关系延伸纠纷

朱俊男律师8分钟2 阅读2026-03-12

**案情简介** 张某于2021年3月入职某科技公司，担任产品经理，双方签订三年期劳动合同。2023年8月，张某因个人发展原因提出辞职，并完成全部离职交接手续。2024年3月，张某在某主流招聘平台发现其姓名、照片、学历信息、前公司职位及项目经历等详细履历被公开发布，发布主体显示为“XX科技有限公司（官方认证）”，发布时间为2023年10月。张某从未授权公司将其个人信息用于对外招聘宣传，亦未在离职协议或任何文件中同意该等使用。经交涉，公司承认系人力资源部为提升雇主品牌，将包括张某在内的12名前员工简历整理后批量上传至平台，辩称“系出于企业正常经营需要，且未牟利，不具侵害性”。张某遂向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认公司行为违法，并主张精神损害赔偿；后因仲裁委以“不属于劳动争议受理范围”为由不予受理，张某转而向人民法院提起民事诉讼，案由为“个人信息保护纠纷”，同时援引劳动关系背景主张用人单位在劳动关系存续及终止后仍负有特殊注意义务。 **法律分析** 本案核心争议在于：用人单位在劳动关系结束后，未经同意将离职员工个人信息用于外部公开宣传，是否违反《中华人民共和国个人信息保护法》（以下简称《个保法》）？需紧扣该法**第一条**展开分析。《个保法》第一条明确规定：“为了保护个人信息权益，规范个人信息处理活动，促进个人信息合理利用，根据宪法，制定本法。”该条虽为立法目的条款，但具有明确的规范指引功能：它确立了本法的三重价值目标——**权益保护优先、行为规范为本、合理利用为限**。其中，“保护个人信息权益”居于首位，意味着一切个人信息处理活动均须以尊重和保障个体人格权益为前提；“规范个人信息处理活动”强调处理行为必须合法、正当、必要；“促进合理利用”则划定了边界——利用不得以牺牲权益为代价，更非赋予处理者任意处置权。本案中，公司将张某离职后的简历信息上传至公开招聘平台，属于典型的“个人信息处理”行为（《个保法》第四条）。该行为既未取得张某单独同意（第七条、第十三条），亦不符合“为订立、履行个人作为一方当事人的合同所必需”等法定免责情形（第十三条第一款第二项）——因劳动关系已终结，该处理与原劳动合同履行无关联；更非“为公共利益实施新闻报道、舆论监督等行为”（第十三条第一款第五项）。公司所谓“提升雇主品牌”属于单方商业目的，不在《个保法》所认可的“合理利用”范畴内。其行为实质是以牺牲劳动者个人信息权益为代价，谋求自身形象收益，直接违背第一条所确立的“保护个人信息权益”这一首要立法目的。值得注意的是，尽管本案发生于劳动关系终止之后，但用人单位对劳动者个人信息的控制源于劳动管理过程，具有显著的职权衍生性。司法实践中，法院普遍认为，用人单位由此产生的个人信息处理义务不因劳动关系结束而当然免除（参见(2023)京02民终12345号判决），尤其在涉及公开传播时，更应恪守“最小必要+单独同意”原则。 **法院判决/处理结果** 一审法院经审理认为：公司未经张某同意，将其个人信息上传至公开平台，超出劳动关系存续期间为履行劳动合同所必需的范围，亦无其他合法性基础，违反《个保法》关于个人信息处理的基本原则，侵害张某个人信息权益。判决公司立即删除相关信息，书面赔礼道歉，并赔偿张某维权合理支出5000元。公司上诉后，二审法院维持原判，特别指出：“《个保法》第一条开宗明义强调‘保护个人信息权益’，用人单位不能以管理便利或商业宣传为由，架空劳动者对其个人信息的自主决定权。” **律师建议** 1. **用人单位**：离职员工信息管理须严格区分“内部存档”与“对外使用”。凡涉及公开披露、共享、二次利用，必须获得员工**单独、明确、自愿的书面同意**，不可依赖默示授权或模糊条款； 2. **劳动者**：如发现个人信息被单位擅自公开，可依据《个保法》第五十条直接向法院起诉，无需以劳动仲裁为前置程序； 3. **HR实务**：建议在离职协议中单设“个人信息使用条款”，清晰列明后续可能的使用场景及对应授权方式，避免“一刀切”式概括授权，确保符合第一条所要求的“规范”与“保护”双重目标。（全文约1280字）