返回案例列表劳动纠纷员工涉嫌间谍行为被解雇，用人单位能否援引《反间谍法》第一条主张解除劳动合同？——某科技公司与张某劳动争议案朱俊男律师7分钟2 阅读2026-03-12【案情简介】 张某于2020年入职某国有控股高新技术企业，担任核心算法工程师，签订三年期劳动合同，并签署《保密及竞业限制协议》《国家安全义务告知书》。2023年6月，国家安全机关依法对张某立案侦查，查明其在履职期间，多次将涉密技术参数、测试数据通过境外加密邮箱传输给某外国咨询机构，收取高额报酬。2023年8月，张某被检察机关以涉嫌为境外刺探、非法提供国家秘密罪批准逮捕。公司随即依据《劳动合同法》第三十九条第（六）项“被依法追究刑事责任的”，单方解除劳动合同，并停发工资、停缴社保。张某家属随后提起劳动仲裁，主张公司解除程序违法，且所谓“间谍行为”尚未经法院生效判决认定，公司无权提前解雇，要求恢复劳动关系并支付违法解除赔偿金。 【法律分析】 本案核心争议在于：用人单位能否以员工涉嫌间谍行为为由解除劳动合同？是否可直接援引《中华人民共和国反间谍法》第一条作为解除依据？ 须明确：《反间谍法》第一条仅规定立法目的与宪法依据——“为了防范、制止和惩治间谍行为，维护国家安全，根据宪法，制定本法。”该条属宣示性条款，不设权利义务、不具直接裁判效力，**不能作为劳动关系中解除合同的实体法律依据**。劳动关系的建立、履行与解除，必须严格遵循《劳动合同法》等专门劳动法律规范。 根据《劳动合同法》第三十九条，用人单位单方解除劳动合同的法定情形共六项，其中第（六）项为“被依法追究刑事责任的”。需注意：该条款强调“被依法追究刑事责任”，即须以司法机关作出的生效刑事判决或不起诉决定为前提。而本案中，张某仅处于逮捕阶段，尚未经过审判，更未被法院定罪，故公司援引该款解除劳动合同，存在事实基础不足之虞。 但需进一步分析：若员工行为严重违反用人单位规章制度，是否可适用第三十九条第（二）项“严重违反用人单位的规章制度”？本案中，公司《员工手册》明确规定：“员工不得从事任何危害国家安全的行为；一经查实存在向境外泄露国家秘密或工作秘密情形的，视为严重违纪，公司有权立即解除劳动合同。”该制度经民主程序制定并公示，内容不违反法律强制性规定。张某传输涉密技术参数的行为，已由国家安全机关出具《立案决定书》及初步证据材料证实，符合“严重违反规章制度”的实质要件。因此，公司解除行为虽不宜直接援引《反间谍法》第一条，但可基于《劳动合同法》第三十九条第（二）项及合法有效的内部规章予以支撑。 【法院判决/处理结果】 仲裁委驳回张某家属全部请求。一审法院认为：张某行为已严重背离劳动者基本职业操守与国家安全义务，公司依据合法有效规章制度解除合同，程序正当，不属于违法解除。二审维持原判。法院特别指出：《反间谍法》第一条虽不具直接适用性，但其立法精神体现的“维护国家安全”价值，应融入对劳动纪律、职业道德及规章制度合理性的司法审查之中；用人单位对涉及国家安全的重大违规行为采取零容忍态度，符合社会主义核心价值观与法律秩序整体要求。 【律师建议】 1. 用人单位不可将《反间谍法》第一条作为解除劳动合同的直接依据，必须回归《劳动合同法》第三十九条等具体条款； 2. 建议在规章制度中明确将“危害国家安全”“泄露国家秘密或重大商业秘密”列为严重违纪情形，并确保制度经职工代表大会讨论、公示告知； 3. 解除前应尽可能取得国家安全机关出具的书面情况说明（非定性结论），增强证据链完整性； 4. 对涉嫌犯罪但尚未判决的员工，宜暂缓解除，优先采取停职、调岗等过渡措施，避免程序风险。 （全文约1180字）