劳动纠纷

民办学校教师因岗位调整拒绝续签劳动合同，主张违法终止获支持案

朱俊男律师7分钟2 阅读2026-03-12

**一、案情简介** 2019年9月，李某与某市“启明民办中学”签订为期三年的劳动合同，担任高中物理教师，合同约定岗位为“一线教学岗”，薪资结构含基本工资、课时津贴及绩效奖金。2022年8月合同到期前，校方书面通知李某续签合同，但新合同将岗位变更为“教辅管理岗”（主要负责档案整理、考务协调，无授课职责），课时津贴取消，月薪降低23%。李某以“实质性变更工作岗位与薪酬，违背原合同目的”为由拒绝签署，并要求按原条件续签。校方于2022年9月1日以“劳动合同期满、双方未就续订达成一致”为由终止劳动关系，并支付经济补偿金1.8万元（按工作年限计算）。李某遂申请劳动仲裁，主张校方系违法终止劳动合同，应支付赔偿金。 **二、法律分析** 本案核心争议在于：民办学校在劳动合同期满时，单方提出显著不利的续订条件，劳动者拒绝后，用人单位以“期满未续签”为由终止劳动关系，是否构成违法终止？需特别注意：本案虽涉民办教育机构，但劳动关系认定与权利义务适用，首依《劳动合同法》，而非《民办教育促进法》。而《民办教育促进法》第一条开宗明义：“为实施科教兴国战略，促进民办教育事业的健康发展，维护民办学校和受教育者的合法权益，根据宪法和教育法制定本法。”——该条明确本法立法目的为规范**民办教育事业整体发展**，保障**学校办学自主权**与**受教育者权益**，其规范对象是学校与政府、学校与学生之间的关系，**不直接调整学校与教职工之间的劳动权利义务**。教职工的聘用、解聘、薪酬、续签等事项，依法属于《劳动合同法》调整范畴。依据《劳动合同法》第四十四条第一项、第四十六条第五项，劳动合同期满终止，用人单位维持或提高原劳动合同约定条件续订而劳动者不同意的，用人单位无需支付经济补偿；但若用人单位**降低条件续订**，劳动者拒绝的，视为用人单位不愿续订，应依法支付经济补偿；若用人单位以“期满未续签”为由终止，实则规避对劳动者合法权益的保障义务，则可能构成变相违法终止。本案中，校方将教学岗调为非教学岗、取消课时津贴、降薪23%，已构成对劳动合同核心条款（工作岗位、劳动报酬）的实质性降低，不属于“维持或提高原条件”。其以“期满未续签”为由终止，实质是拒绝按原条件履行续订义务，违反《劳动合同法》第三条（平等自愿、协商一致）、第十七条（劳动合同必备条款）及第四十六条关于经济补偿适用前提的立法精神。 **三、法院判决/处理结果** 仲裁委裁决支持李某请求，认定校方终止行为违法，裁决支付赔偿金（相当于2倍经济补偿）3.6万元。校方起诉至区人民法院。法院一审认为：民办学校作为用人单位，其与教师建立的是劳动关系，应严格适用《劳动合同法》；《民办教育促进法》第一条确立的是宏观政策导向与制度保障目标，并未授权学校可单方降低劳动条件续订合同。校方所称“办学自主权”不能凌驾于劳动者法定劳动权益之上。判决驳回校方诉讼请求，维持赔偿金给付义务。二审法院予以维持。 **四、律师建议** 1. **民办学校管理者须厘清法律适用边界**：《民办教育促进法》第一条强调“维护民办学校和受教育者的合法权益”，但教职工的劳动权益保护，首要依据是《劳动合同法》《教师法》及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》。办学自主权不等于用工任意权。 2. **续订劳动合同应恪守“维持或提高原条件”底线**：岗位性质、工作内容、薪资结构发生实质性变更的，需与劳动者协商一致；单方降低条件后以“期满终止”规避责任，存在被认定为违法终止的高风险。 3. **教师维权应注重证据固定**：及时保存原劳动合同、续签通知、岗位调整说明、薪资明细及沟通记录，为仲裁或诉讼提供关键依据。（全文约1180字）