返回案例列表行政法规残疾人就业条例 第1条 案例评析朱俊男律师7分钟2 阅读2026-03-20**残疾人就业条例 第1条 案例评析** （行政法规类） **案情简介** 2023年5月，某市残联接到残疾人员工张某实名投诉：其于2022年7月入职本地一家中型制造企业（以下简称“甲公司”），岗位为质检辅助岗，持有《中华人民共和国残疾人证》（肢体残疾三级）。入职时双方签订三年期劳动合同，并约定试用期两个月。2022年9月，甲公司在未说明理由、未进行岗位调整协商、亦未提供合理便利的情况下，以“试用期考核不合格”为由单方解除劳动合同。张某提交的考勤记录、工作日志及主管签字确认的质检合格率报表显示，其当月任务完成率达98.6%，高于同岗位平均值；公司亦未能出示经公示、告知并由张某签字确认的试用期考核标准及具体不合格依据。张某申请劳动仲裁，请求确认解除行为违法并支付赔偿金。仲裁委支持其请求；甲公司不服，向法院提起诉讼，并在庭审中主张：“公司并无歧视意图，仅按常规管理执行考核”，同时提出《残疾人就业条例》第一条“仅为立法目的条款，不具直接裁判效力”，不应作为裁判依据。 **法律分析** 本案争议焦点在于：《残疾人就业条例》第一条是否仅属宣示性条款，能否对行政机关履职与司法裁判产生规范约束力？ 根据法条原文：“第一条 为了促进残疾人就业，保障残疾人的劳动权利，根据《中华人民共和国残疾人保障法》和其他有关法律，制定本条例。”该条虽未设定具体权利义务，但系整部行政法规的“目的条款”和“价值锚点”。依据《立法法》第六条“立法应当符合宪法的规定和精神，坚持科学立法、民主立法、依法立法”，以及《最高人民法院关于裁判文书引用法律、法规等规范性法律文件的规定》第三条“行政法规、地方性法规、自治条例和单行条例可以作为裁判说理的依据”，目的条款并非空泛口号，而是解释、适用后续具体条款（如条例第八条用人单位按比例安排残疾人就业义务、第九条提供合理便利要求、第十九条监督检查职责等）的根本遵循。 本案中，甲公司以形式化“考核不合格”解雇已依法入职的残疾人职工，既未履行《残疾人就业条例》第九条“提供必要劳动条件和合理便利”的前置义务，也未落实第十六条“不得在招用、转正、晋升、解聘等环节设置歧视性条件”的禁止性要求。此时，第一条所确立的“促进就业、保障劳动权利”之立法目的，即成为识别用人单位行为是否构成变相歧视、行政机关是否尽到监管职责、司法机关是否应强化权利救济的关键标尺。若割裂目的条款与具体规则，将导致条例沦为碎片化义务罗列，背离《残疾人保障法》第四十条“国家鼓励用人单位超过规定比例安排残疾人就业”的制度导向。 **案件处理结果与启示** 一审法院判决驳回甲公司诉讼请求，认定解除行为违法，判令支付赔偿金4.2万元；二审维持原判。市人社局据此对甲公司开展专项合规指导，并将其纳入年度残疾人就业政策落实重点督导单位。该案入选2023年全省人社系统“法治护航残疾人权益”典型案例。 启示在于：行政法规的目的条款具有实质规范功能——它既是行政机关开展监督检查、作出行政处理的政策依据，也是司法机关进行法律解释、填补规则漏洞的价值指引。脱离第一条的宗旨理解后续条款，易导致执法司法机械僵化；而仅援引第一条却无视具体规则，则流于空泛。二者须一体把握、动态互释。 **律师建议** 对企业而言，须清醒认识：《残疾人就业条例》第一条绝非“摆设性序言”。用人单位在招聘、用工、解聘全流程中，均应以“促进就业、保障权利”为行动基准，主动对照条例第八、九、十六、十九条等具体义务自查合规；尤其在涉及残疾人员工劳动关系变更时，必须留存充分证据证明程序正当、标准公开、结果客观，并体现对残疾状况的合理考量。建议建立残疾人用工专项台账与合规审查机制，将立法目的切实转化为管理实践——因为真正的合规，始于对立法初心的理解与敬畏。